换工作不是拚所谓的人品，拚的是人脉。用人品这个非常抽象的慨念去衡量工作能力，

说明了 leadership 自己本身的问题。

这个问题的背后，其实是领导们如何指导员工适应环境的一个领导方法和作风的问题，it takes time 但用人品去否决工作上的任命和左右工作决定，说明了公司文化及领导层方面存在的问题。

那个 supervisor 如果是领导们的需要，那就要直接任命。这是工作能力和人脉的问题 （拜码头拉杆子）。

拜马头拉杆子，码头，指的是上级领导，小头目要去拜；杆子，是小头目手下的弟兄们。小头目手下有那么一俩个不服小头目的，很正常。要解决这样的问题，基本就依赖上级领导，即大头目们无时不刻对于小头目的公开支持，还有就是小头目自己如何拉杆子了。如此一来，就能确保公司业务如上头按排的那样进行，也能使上头明察改进之处。如果不按上头按排的去做，失败了，查找问题的根本所在，就很困难。

那俩所谓优秀的，居然能有对象表示这样的抵触情绪，还能得逞，那以后公司的业务和流程指导，到底该听谁的呢？

整个事情，就是个公司文化问题。和这个人那个人的所谓人品物品的，不应该有任何决定性的关联。

公司文化不配合教育员工，再怎么 professional 的领导，都会被某些属下看成不称职，好欺负。尤其礼贤下士，会被看成缺乏领导能力。久而久之，这些属下就成了不法分子。由此一来，领导为顺利开展工作，就不得不施展非 professional 的手段和方法，来 “制服” 这些不法分子了。长此以往，公司就毒气蔓延，领导和员工，双向不耍流氓，就根本无法立足展开工作。