主帖很含蓄。只有假设一下，你不是PM， 不是被打击的，不是告状的，也没有被涉及到上述矛盾。那么管理挖了个坑，不必跟着跳。

1. 被重用后，最难处的就是原来的平级同事，“此同事乘机压制控制其他同事”，不管是不是事实，最少这位PM没有领导经验。这个矛盾大半已经上升到管理层，上级管理层，人事。“其他同事”不接受处理结果，一状告到工会。

2. 矛盾到了这一地步，就要准备打官司了，准备之一就是开个会，以团结为口号，让大家畅所欲言，公开自己意见。然后记录归档，将来真打官司的时候翻出来：我们对此案很重视，采取了A, B, C, D, E...的方法来解决问题。口说无凭，白纸黑字为证。

好的管理，对提出的意见认真考虑一下，能改的就改，不能改的再讨论。一般的管理，有了记录将来可以保护我自己就行了。不好的管理挑动群众斗群众，会上张三，李四，王二麻子吵起来了：你看，明明是他们不可理喻，有人告状，不是我的错儿吧。阴险的管理引蛇出洞，谁说了我什么先记下来，君子报仇，十年不晚。好的管理少，一般的管理占大多数。不好的管理很少，阴险的管理大概率碰不到。

3. 到了这种地步，谁承担什么责任以公司利益为前提。大不了统统解聘，地球没了谁也转。你认为“主要问题在管理者不负责任, 把该承担的职责推给基层自己协调解决.” 直接表达出来有什么好处？最重要的是对谁有好处？

在会上公开说谁不好，谁也不高兴，哪怕“我都是为了他好”。领导艺术有个准则：公开表扬，私下批评。其实这也是一个职场沟通准则，甚至可以衍生为处事准则。如果你希望管理层知道你的看法，约个 1 对 1 谈。